Es gibt sehr viele Befragungen, was Bewerber interessiert und was Bewerber wollen. Gemeinsam mit den Recruiting-Experten von softgarden habe ich mich auch diesem Thema gewidmet, aber habe versucht Themen und Dimensionen abzudecken, die bisher noch nicht in einem zufriedenstellenden Maß durch Statistiken abgedeckt wurden. Viele Fragestellungen haben auch das Ziel, zu messen, wie wir unsere Prozesse und Standards als Recruiter optimieren können und sollen. Der Recruiting-Cloudanbieter für Bewerbermanagement hat insgesamt 1.081 Kandidaten über das softgarden E-Recruitingsystem befragt. Es handelt sich durchweg um verifizierte Bewerber, die sich aktuell auf eine neue Position beworben haben. Die Ergebnisse dieser Befragung werden exklusiv vorab auf meinem Blog vorgestellt in mehreren Teilen. Der erste Teil fokussiert sich auf den Bereich der Eignungsdiagnostik aus Bewerbersicht.

Relevanz von qualitativer und transparenter Eignungsdiagnostik:

 Fragen: Wie wichtig ist es Ihnen, zu wissen, was konkret in einem Bewerbungsverfahren gemessen wird? Wie wichtig ist es Ihnen, dass Sie wissen, dass das, was in einem Bewerbungsverfahren gemessen wird auf objektiven, wissenschaftlichen Grundlagen basiert?

Neben dieser allgemeinen Frage haben die Frage auch mit Hinblick wir folgende Dimensionen untersucht, ob es auffällige Häufigkeitsverteilungen gibt: Geschlecht, Bildungsgrad sowie wie häufig man sich bewirbt.

 An dieser Befragung haben 1081 Personen teilgenommen. Und wir erkennen eine sehr starke Tendenz. Mehr als drei Viertel aller befragten Personen ist es eher wichtig oder sehr wichtig, zu wissen, was in einem Bewerbungsverfahren überhaupt gemessen wird. Jetzt könnte man mal provokant gegenfragen, wieviel Prozent der Recruiter überhaupt wissen, was sie konkret im Auswahlverfahren messen. Wenn man dann auch noch weiter geht und überlegt, wie viele dieser Recruiter dann auch dem Bewerber gegenüber transparent machen, was gemessen wird, dann erkennt man ein sehr großes Defizit, an dem wir – Liebe Recruiterinnen und Recruiter – arbeiten können und anscheinend auch sollten.

Da wir hier eine sehr breite Zielgruppe von Befragten haben, stellt sich die Frage, ob es andere Häufigkeitsverteilungen gibt, wenn man die Zielgruppe an sich unterteilt. Bei der Betrachtung nach Geschlecht erkennt man, dass die weiblichen Befragten leicht stärkeres Interesse an dem Thema haben als Männer. Während 81,63 % der Frauen ‚eher wichtig‘ oder ‚sehr wichtig‘ angegeben haben, waren es bei den Männern lediglich 75,31 %. (* 6 Befragte gaben entweder ‚N.N.‘ oder ‚divers‘ an, wurden aber auf Grund der jeweils zu geringen Stichprobe nicht separat aufgeführt)

Schauen wir uns dies auch noch einmal unter Berücksichtigung des höchsten Bildungsgrads an, dann ergibt sich ein interessantes Bild. Personen mit Abitur oder Studium war das Thema deutlich wichtiger, als Personen mit Ausbildung oder mittlerer Reife als höchstem Bildungsgrad. (**33 Personen haben ‚N.N.‘ angegeben, was auf Grund der geringen Stichprobe nicht inkludiert wurde.)

Sollten wir also ein besonderes Augenmerk auf weibliche Akademikerinnen legen als zu rekrutierende Zielgruppe, dann sollten wir uns vielleicht mal damit beschäftigen, dass diese Zielgruppe mit großer Mehrheit daran interessiert ist, Transparenz im Auswahlprozess zu haben. Wenn man die Ergebnisse für Frauen mit Studium anschaut, dann ist das Thema sogar mehr als 85 % wichtig.

Eine noch stärkere Ausprägung erkennen wir, wenn wir das Kriterium anwenden, wie häufig sich die befragten Personen beworben haben. Hier erkennt man den Zusammenhang: Je häufiger sich jemand bewirbt, desto wichtiger ist es ihm zu wissen, was konkret in einem Bewerbungsverfahren gemessen wird.

Eine zweite Frage war, wie wichtig Teilnehmern ist, dass die Bewertungskriterien auf objektiven, wissenschaftlichen Grundlagen basieren. Hier zeigt sich, dass eine Mehrheit von rund 58 % dieses Thema ‚eher wichtig‘ oder ‚sehr wichtig‘ ist, wohingegen dieses Thema nur von rund 12,5 % als ‚eher unwichtig‘ oder ‚sehr unwichtig‘. Das Geschlecht macht hier bei den Ergebnissen keinen signifikanten Unterschied aus. Die Ergebnisse sehen bei männlichen und weiblichen Teilnehmern fast identisch aus.

Etwas stärkere Unterschiede sieht man bei der Differenzierung nach höchstem Bildungsgrad. Bei Teilnehmern mit Studium, Abitur oder Ausbildung ist das Thema je bei 58-59 % ‚eher wichtig‘ oder ‚sehr wichtig‘. Bei Teilnehmern mit mittlerer Reife ist dies nur bei rund 48 % der Fall. Wie oft sich ein Teilnehmer bewirbt, hat auf diese Ergebnisse keinen großen Einfluss.

Fazit: Auch Bewerbern ist es mittlerweile wichtig zu wissen, dass Auswahlprozesse transparent sind und eine solide eignungsdiagnostische Grundlage haben. Neben genug weiteren Gründen, die dafür sprechen, eignungsdiagnostische Mindeststandards einzuführen im eigenen Unternehmen, hat man jetzt noch eine weitere Grundlage. Also: Hop-hop liebe Recruiterinnen und Recruiter!

 

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