Heute habe ich das Vergnügen Robindro Ullah  – Leiter Employer Branding Operations und Recruiting bei der DEBA Deutsche Employer Branding Akademie GmbH und Michael Witt – Teamleiter Recruiting bei Voith Industrial Services zu ihrem gerade erschienenen Buch „Praxishandbuch Recruiting“ zu interviewen. Auch wenn man es aus dramaturgischer Sicht nicht machen sollte – mein Resumee setze ich direkt an den Anfang: Jeder, der sich mit dem Thema Recruiting beschäftigt sollte einen Blick in dieses Buch werfen – egal ob Recruiter oder Personaler, der mit dem Recruiting zusammen arbeitet (Hochschulmarketing, Personalmarketing etc.).

Aber eines nach dem anderen – worum geht es in diesem Buch überhaupt? Auf 412 Seiten (gebundene Ausgabe) haben Robin und Michael sich den Grundlagen des Recruitings gewidmet – und damit einen ganzheitlichen Überblick über die verschiedenen Prozessschritte des Recruiting geschaffen. Hervorzuheben bleibt auch, dass sowohl die vorausgehenden Prozesse (also die Bedarfsplanung) als auch die nachfolgenden Prozesse (Onboarding und Talent Management) eingebunden werden. Tiefergehender werden dann auch noch jeweils in eigenen Kapiteln die Themen Social Media Recruiting, Recruitig in Europa, Kennzahlen und „Recruiter next Generation“ behandelt. Und was sagen die beiden Autoren zu ihrem Werk?


Tim Verhoeven: Überall ist das Thema Personalmarketing oder Employer Branding im Fokus von Veröffentlichungen – warum habt ihr hingegen das Thema Recruiting gewählt?
Robindro Ullah / Michael Witt: Wir wollten die PS mal endlich auf die Straße bringen. Alle machen Marketing und Branding, aber irgendjemand muss ja auch mal einstellen. Nein, Scherz beiseite, wir wollten dort ansetzen, wo es unserer Meinung nach am meisten Handlungsbedarf gibt: Allein die hohe Anzahl in den Veröffentlichungen zeigt, dass des Pudels Kern, das Recruiting, insgesamt zu kurz kommt.  Schon  die Tatsache, dass es bis dato kein „Praxishandbuch Recruiting“ gab, untermauert die These, dass wir im Grunde das wichtigste Feld innerhalb der Personalgewinnung haben zu Kurz kommen lassen. 
Tim: Hat jeder von euch einen Artikel, welcher ihm besonders gefallen hat?
Michael Witt

Michael: Hmm, gute Frage. Es gibt immer wieder Abschnitte die ich ganz prima finde. Aber einer meiner Lieblingsteile ist unser Ausblick am Ende des Buches bei dem wir ein wenig in die „Recruiting-Glaskugel“ blicken und verschiedene Zukunftsszenarien aufbauen. Einen ähnlichen auf die Zukunft gerichteten Teil haben wir im Kapitel „Social Media“. Auch hier plaudern wir ein wenig aus dem Nähkästchen und entwerfen drei mögliche Anwendungsbeispiele, die uns in der Zukunft als möglich erscheinen. 

Robin: Mein Lieblingskapitel bzw. –artikel ist letztlich Kapitel 3.2. Alles auf einen Kernprozess herunterzubrechen und eine globale Einheitlichkeit einzuführen, empfand ich anfangs als enorme Herausforderung. Aber wenn man ganz tief hineinsieht, erkennt man, dass wir doch alle nur „Recruiting“ sprechen.
Tim: Wem würdet ihr euer Buch besonders empfehlen und für welche Zielgruppe ist euer Buch eher nicht geeignet?
Robin / Michael: Wir haben ein Praxishandbuch geschrieben, welches sich vor allem an Personen richtet, die sich grundsätzlich mit Recruiting beschäftigen wollen oder es auch schon in einem gewissen Umfang tun. Wir denken, es spricht vor allem Gruppen von Personen an, die nach einem Überblick suchen und Recruiting aus verschiedenen Seiten betrachten wollen. Hier finden diese Personen in unserem Buch die Grundlagen und ein gesamtheitliches und prozessorientiertes Recruitingverständnis. Profis langweilen sich ggf., wobei es auch für die als Nachschlagewerk dienen kann.  
Tim: Ihr habt das Thema Recruiting bzw. Personalbeschaffung versucht möglichst ganzheitlich zu betrachten. Gibt es ein Thema, mit welchem ihr euch gerne noch tiefergehender beschäftigt hättet, im Nachhinein?
Robin / Michael: Bei so einem Werk ist immer die Frage, wo grenzt man sich ab und wie tief will man Themen darstellen. Es gibt sicherlich Bereiche, die weitaus detaillierter hätten behandelt werden können. Wir sammeln nun in der kommenden Zeit die Rückmeldungen der Leser und wollen diese dann in einer möglichen zweiten Auflage umzusetzen. Das Buch soll ja in erster Linie Grundlagen vermitteln und dabei helfen Recruiting zu professionalisieren.  Je nach Gusto sind eben Themen zu „flach“ oder auch zu „tief“ beschrieben.
Tim: Besonders interessiert bin ich ja immer am Thema Candidate Experience. Ihr seid mittlerweile schon das zweite Fachbuch, welches ich hier vorstelle, welches sich zumindest in kleinerem Rahmen auch diesem Thema widmet. (Bernd Konschaks „Professionelles Personalmarketing“) Wie relevant schätzt ihr das Thema kurz- und langfristig ein?
Robindro Ullah

Robin: Grundlegend ist das Thema CX ein wichtiger Bestandteil und eine ernstzunehmende Größe im Recruiting-Geschehen.  Da es sich hierbei auch um eine kulturelle Veränderung handelt innerhalb der Unternehmen, ist es eher ein Thema für das man eine längere Wegstrecke zurücklegen muss.

Die Relevanz wird aber insgesamt gesehen steigen und ich werde hier sehr bald auch ein weiteres Buch nachschieben mit dem Titel „Erfolgsfaktor Candidate Experience“, welches, wie der Titel schon sagt, sich mit der CX beschäftigen wird  – ausschließlich aus der qualitativen Sicht von Bewerbern.
Tim: Ihr widmet euch auch dem Thema „Der Recruiter next Generation“ – Was zeichnet diese aus und wo haben viele Recruiter (old Generation) noch Defizite?

Robin / Michael: Mit dem Recruiter Next Generation (RNG) Schulungskonzept wurde Robin bereits 2012 mit dem HR Excellence Award ausgezeichnet. Im Wesentlichen zeichnet den RNG ein Umdenken in Richtung Vertrieb aus. Der RNG von morgen ist ein moderner Vertriebler von heute. Die Defizite, welche aktuelle Recruiter heute noch mitbringen, sind oftmals im MindSet begründet. Wenn du Ende des Jahres das Buch zur CX liest, wirst du nicht glauben, womit Bewerber heute noch konfrontiert werden. Dabei muss hervorgehoben werden, dass die Bewerber auch positives Feedback zu berichten hatten. Letztlich lassen sich aber viele Themen auf mangelhaft ausgebildete Recruiter zurückführen.
Tim: Inwieweit liegt es nicht nur an der mangelnden Ausbildung von Recruitern sondern an der falschen Besetzung bzw. an falschen Rollenprofilen von Recruiting-Vakanzen?
Robin / Michael: Es liegt insgesamt an einer Vielzahl von kleinen oder größeren Dingen, die wir unter Unprofessionalität verbuchen würden. Viele Unternehmen wissen nicht, was für Typen von Mitarbeitern sie suchen geschweige denn brauchen. Das gilt bei diesen Unternehmen dann natürlich auch für die Funktion der Recruiter. Wenn ich also nicht weiß, was ich will, dann kann ich weder die Rolle des Recruitings richtig einschätzen, noch deren Profil.
Tim: Ich habe selbst meine ersten Kontaktpunkte mit dem Personalbereich im Recruiting gesammelt. Ich vergleiche einen guten Recruiter immer noch mit einem hoch spezialisierten Vertriebler – mit einem Unterschied: Als Vertriebler bekommt man eine Vielzahl von langen und vergleichsweise kostspieligen Schulungen und als Recruiter ist man froh, wenn man überhaupt schon einmal ein Interview-Training bekommen hat. Woran liegt dies eurer Meinung nach?
Robin / Michael: Das liegt meist daran, dass man Recruiting noch nicht als Spezialisierung im Personal wahrgenommen hat. Recruiting ist das, was jeder beliebige HRler nebenbei machen kann, oder bestenfalls eine gute Einstiegsposition ist für einen Absolventen. Das wir hier mittlerweile eines der Komplexesten HR Gebiete überhaupt vor uns haben, wurde schlichtweg verschlafen. Aber diese Lücke wollen wir mit unserem Buch auffüllen.   

Tim: Vielen Dank für eure Zeit für das Interview!
 
Das Buch gibt es neben dem Hardcover auch als eBook zu erwerben.