Der Jahreswechsel ist schon hinter uns und das neue Jahrzehnt steht an und viele Menschen haben sich gute Vorsätze fürs neue Jahr überlegt. Warum muss es immer Sport, Diät oder sonst was sein? Warum nicht auch mal ein paar gute Vorsätze fürs Recruiting? Dafür habe ich hier mal die 10 idealen Vorsätze für Recruiterinnen und Recruiter zusammengefasst.

1. Mehr mit Zahlen und Fakten argumentieren

Ja, es klingt eigentlich selbstverständlich, aber das ist es nicht. Viel zu viele Entscheidungen im Recruiting werden noch auf Grund von Bauchgefühl getroffen. Auswahl der Recruiting-Kanäle. Auswahl der Bewerber. Einstellungsentscheidungen. Personalmarketing-Maßnahmen. Eigentlich fast alle Entscheidungen im Recruiting können vortrefflich mit Meinungen und Glauben durchgesetzt und verargumentiert werden. Warum? Weil sich die Umgebung häufig daran gewöhnt hat. Wenn man jedoch Ernst genommen werden möchte, dann hilft nur eins: Zahlen, Daten und Fakten als Grundlage für die Argumentation nehmen.

Hier ein paar Tipps:

2. Kostenlosen Kurs zu einem Web-Analytics-Tool anschauen 

Ohne Recruiting-Analytics geht heute nix mehr – außer man vertraut auf Zufall oder Glück. Kaum zu glauben, aber wahr: Recruiting hat nicht Analytics erfunden. Alle gängigen Tools wurden eher für Online-Marketing oder E-Commerce konzipiert. Daher sollte man sich am besten auch Tutotials anschauen, die aus diesen Bereichen kommen. Zum Glück gibt es bei Youtube eine Menge sehr gute kostenlose Tutorials, die zeigen, wie Basics im Bereich Web-Analytics funktionieren. Einfach mal ein wenig berieseln lassen und dabei noch etwas lernen – was will man mehr? Hier ein paar Beispiele – es gibt aber noch viel mehr (gerne in den Kommentaren weitere Tipps erwähnen)

 

Hier für Google-Analytics ein schönes Beginner-Guide Video 

Hier die offizielle Google Analytics Academy

Hier der Video Channel vom alternativen Anbieter Matomo 

 

3. Einmal bestandsaufnahme über alle recruiting-Kanäle

Habt ihr schon einmal alle Kanäle runtergeschrieben, die ihr nutzt im Recruiting? Wie lange ist das her? Wenn es länger als ein Jahr her ist, macht es noch einmal Sinn, das strukturiert zu tun. Eine Liste mit allen Kanälen, in denen ihr mehrere Dimensionen aufschreibt:

Zielgruppe: Hier die internen Zielgruppen reinschreiben. Nur Studenten? Ingenieure? Absolventen? etc.

Qualität: Wie gut ist die Qualität der Bewerber über diesen Kanal?

Quantität: Wie viele Bewerber gibt es über den Kanal? (wenn du es nicht weisst, dann setze erst einmal Vorsatz 2 und 10 um)

Skalierbarkeit: Lässt sich der Kanal sehr weit skalieren (also kann man mit mehr Aufwand und mehr Mitteln, stetig gleichbleibend mehr Bewerber generieren?).

Kosten/Aufwand: Was kostet der Kanal? Wieviel Zeit-Aufwand oder andere Ressourcen muss ich in den Kanal investieren? (beispielsweise beim Active Sourcing)

Wie gut nutze ich den Kanal: Weiss ich überhaupt, was die Erfolgsfaktoren für den Kanal sind? Kenne ich die Algorithmen meiner Jobboards? Wie gut sind meine Active Sourcer geschult?

Solche Listen sollte man regelmäßig updaten und dann Maßnahmen ableiten. So kann man ein vernünftiges Kanalmanagement betreiben.

4. sich bei sich selbst bewerben

Hand aufs Herz: wann habt ihr euch das letzte mal bei euch selbst beworben? Schon länger her?! Dann solltet ihr das mal machen, damit ihr ein Gefühl dafür bekommt, wie sich Bewerber dabei fühlen. Versucht es auch mal über euer Smartphone. Wenn ihr beides überstanden habt, dann stellt euch folgende Frage: Hättet ihr euch das angetan, wenn ihr eine viel umworbene Zielgruppe wärt, die genug Auswahl hat? Man sollte sich schon hin und wieder mal bei sich selbst bewerben, um ein Gefühl dafür zu bekommen, was Bewerber alles machen müssen, um ihre Bewerbung abzuschicken.

Dabei nicht vergessen: Jeder zusätzliche Schritt im Bewerbungsprozess erhöht die Absagequote.

5. auf dem nächsten Event die 4-3-2-1-Methode nutzen

Es gibt so viele tolle Themen und Inspirationen – man muss sie nur einmal umsetzen. Insbesondere auf den vielen tollen HR-Events / -Messen /-Barcamps /-Vorträgen sehe ich das Phänomen immer wieder. Das sollte man im neuen Jahr ändern. Als kleine Anregung möchte ich die 4-3-2-1 Methode vorstellen, die euch bei Events als Orientierung dienen kann:

  • 4: Vernetzt euch nach dem Event mindestens mit 4 Personen, die ihr gesprochen oder denen ihr zugehört habt. Als Speaker kann ich nur sagen, dass es mich immer sehr freut, wenn es nach einem Vortrag Kontaktanfragen gibt.
  • 3: Nehmt mindestens 3 spannende Themen, Thesen oder Diskussionsgrundlagen mit in dein Unternehmen und diskutiere mit deinem Team darüber
  • 2: Notiert euch mindestens 2 Dinge, die ihr schnell und unkompliziert umsetzen könnt – die Quickwins und setzt sie innerhalb der nächsten Arbeitswoche um.
  • 1: Notiert euch mindestens eine spannende Sache / ein neues Tool o.ä., die ihr versucht mittelfristig in eurem Unternehmen umzusetzen.

6. bei bewertungsportalen nicht nur an kununu denken

Bewertungen haben Einfluss auf unser Handeln – ob nun bewusst oder unbewusst. Dass dies auch Einfluss auf die Arbeitgeberwahl hat, ist daher keine all zu große Überraschung. Jetzt gibt es jedoch mehrere Portale, wo es Arbeitgeberbewertungen gibt. Es gibt reine Bewertungsportale, wie Kununu oder Glassdoor, daneben aber auch noch Jobboards etc. wie Indeed oder auch reine Suchmaschinen wie Google, auf denen Bewertungen über Arbeitgeber zu finden sind. Jede Lösung hat seine Berechtigung, aber auch unterschiedliche Ansätze. Während Kununu und Glassdoor eher zum Zuge kommen, wenn man schon einen konkreten Arbeitgeber im Kopf hat (also im u.g. Bild um die Phasen ‚Bewerbung‘ oder ‚Auswahl‘) beeinflussen Google oder beispielsweise Indeed schon früher (im u.g. Bild schon bei den Phasen ‚Anziehung‘ oder ‚Interesse‘). Je nach Situation machen unterschiedliche Lösungen Sinn.

Also: Schaut euch doch mal an, wie eure Bewertungen auf anderen Portalen sind und überlegt euch, ob dort ggf. zusätzliches Engagement Sinn macht. 

7. eigene auswahlmethoden nach 3 gütekriterien prüfen 

Habt ihr schon einmal überprüft, wie eure Auswahlmethoden nach den drei Gütekriterien der Eignungsdiagnostik abschneiden? Dann ist dies mit wenig Aufwand ein tolles kleines Projekt für das neue Jahr. Noch einmal als Wrap-Up hier eine kurze Zusammenfassung der drei Gütekriterien:

  • Objektivität: Führt die Methode unabhängig von handelnden Personen (Bewerber oder Interviewer) zu gleichen Ergebnissen?
  • Validität: Misst die Methode das, was sie messen soll oder irgendetwas anderes?
  • Reliabilität: Sind die Ergebnisse der Methode reproduzierbar, wenn ich sie beliebig häufig wiederhole unter gleichen Bedingungen?

Am besten noch einmal kurz ein wenig Einlesen in die Thematik, wenn man sich nicht sicher ist – und dann kurz jede Auswahlmethode bewerten. Und wenn es Defizite gibt – dran arbeiten – also entweder überlegt man, welche Methoden aussortiert werden oder man versucht die Rahmenbedingungen zu optimieren. Beispielsweise bei Interviews mit kompetenzbasierten Interviewleitfäden, Verhaltensankern, Kalibrierungen, Bias-Training etc.

8. in einem anderen Unternehmen/Bereich hospitieren

Es gibt immer jemanden, der mehr weiss oder andere Dinge weiss. Das ist auch gut so, denn nur so können wir von einander lernen. Wie sollen wir aber lernen, wenn wir nur theoretisieren? Gar nicht! Deswegen hier die nächste Empfehlung für einen Vorsatz für dieses Jahr: Hospitiert mal einen Tag in einem anderen Bereich / Unternehmen. Hospitiert mal bei eurem Online-Marketing oder in einem anderen Unternehmen im Recruiting. Es hilft so extrem viel, mal zu sehen, wie andere Bereiche oder Personen mit ähnlichen Herausforderungen umgehen. Ihr wisst nicht, wo ihr außerhalb eures Unternehmens hospitieren könnt? Meldet euch bei mir – ich werde dann einen Aufruf starten. Wäre doch gelacht, wenn dass nicht schnell klappen könnte. Lasst uns gemeinsam das Silo-Denken aufbrechen. 

9. Noch nicht auf Twitter? Go go go!

Noch ein soziales Netzwerk? Oh nöööö. Doch. Es gibt kein besseres Netzwerk für Wissensaustausch. Also zack-zack: mit weniger Aufwand kann man kaum mehr Mehrwert bekommen.

a) Anmelden auf kann man sich kostenlos hier.  Geht sehr schnell!

b) Sucht euch die ersten Personen aus, denen ihr folgen wollt. Hier ein paar Vorschläge: 

https://twitter.com/Tim__Verhoeven

https://twitter.com/ruettenmarcel 

https://twitter.com/recrutainment 

https://twitter.com/PElNasharty 

https://twitter.com/jani5700 

https://twitter.com/HRblogger_Alex

https://twitter.com/pm2null

https://twitter.com/AnjaLuethy

https://twitter.com/I4CR

https://twitter.com/jaylingen

Auch hierzu werde ich bald noch weitere Posts schreiben, um euch weitere Tipps zu geben.

c) Nehmt an Diskussionen teil und stellt auch eigene Fragen und verlinkt die Experten (mit dem „@“)

Hier mal ein paar Beispiele über spannende Diskussionen oder Fragen:

https://twitter.com/Tim__Verhoeven/status/1211601266641711110

https://twitter.com/Tim__Verhoeven/status/1209176551687950336

https://twitter.com/Tim__Verhoeven/status/1208759461680160774 

Die meisten Twitter-User helfen sehr gerne und freuen sich, wenn sie ihr Wissen teilen können, denn nur so bewegen wir was in der Recruiting-Landschaft. 

10. mehr Trackinglinks nutzen

Trackinglinks sind – vereinfacht ausgedrückt –  Links, bei denen gemessen werden kann, ob sie angeklickt werden und die dann weitere vorher festgelegte Informationen übermitteln. Klingt sehr technisch, ist aber sehr einfach. Das hier ist ein Trackinglink, den ich auf Twitter bei meinem letzten Beitrag genutzt habe. Wenn ihr darauf klickt und euch die Struktur des Links anschaut, sehr ihr, dass er aus zwei Bereichen besteht. Aus dem normalen Basis-Link, der zu meinem Artikel führt und zu den Tracking-Parametern.

Basis Link: http://recruitingnerd.de/recruiting-von-pflegekraeften 

Tracking-Parameter: ?utm_source=twitter&utm_medium=timeline&utm_content=recruiting

Wenn nun jemand den Link klickt, dann kann mein Google Analytics auslesen, dass er über Twitter kam, dass es ein Post in meiner Timeline war und dass es über das Thema Recruiting ging. Trackinglinks kann man hier kostenlos erstellen und die Ergebnisse sind dann im Google-Analytics auslesbar. Damit kann man relativ einfach mit wenig Aufwand herausfinden, welcher Kanal zu vielen oder weniger Besuchern auf der Website führt. Ein erster Anhaltspunkt für die Güte eines Kanals. Mehr dazu folgt im zweiten Teil meines Recruiting-Analytics Guide, der bald folgt.

Fazit

Die meisten Dinge, die man benötigt für ein erfolgreiches Recruiting sind verhältnismäßig einfach zu verstehen und einfach umzusetzen. Man muss sie nur einmal anpacken und dann am Ball bleiben – dann schafft man sich schon von der Mehrheit der Mitbewerber abzuheben. Deswegen hopp-hopp es war noch nie so dankbar wie jetzt, sein Recruiting zu verbessern.