Inspiriert von einer interessanten Diskussion in der letzten Woche im Rahmen der „Recruiting 2015„, bei welcher ich mit Birger Meier über „Candidate Experience Management – Top-Thema oder nur ein weiterer Hype?“ referiert habe, möchte ich mich heute über das schöne Themenfeld „Unternehmenskultur, Unternehmenswerte, Führungskultur“ im Kontext vom Employer Branding auslassen.

Anlass der Diskussion war der interessante Vortrag von Wolgang Brickwedde „Coole Tools für die Berufsorientierung von Professionals“ bei welchem er unter anderem das Online-Portal CompanyMatch erwähnt hat.


CompanyMatch ist eine Matching-Plattform, bei der Bewerber angeben können, welche Form von „Unternehmenskultur“ sie bevorzugen (durch einen Fragebogen) und danach mit Unternehmen gematcht werden, welche ebenfalls angeben mussten, wie deren Unternehmenskultur ist. So weit, so gut. Die eigentliche Diskussion ging dann schon nicht mehr um CompanyMatch, sondern um die Frage, ob es dieses Konstrukt „Unternehmenskultur“ überhaupt gibt.

Meiner Meinung nach ist der Begriff „die Unternehmenskultur“ oder „Unternehmenswerte“ in der Regel nicht greifbar und belastbar. Jedes Unternehmen besteht aus einer Vielzahl von verschiedenen Subkulturen, Führungsstilen, Werten etc.

Hier eine beispielhafte Verdeutlichung:

Anhand dieser Darstellung, welche ich aus dem „Praxishandbuch Mitarbeiterführung“ von Haufe adaptiert habe, gibt es grundsätzlich vier verschiedene Führungsrichtungen (Hier Führungsportfolio), definiert als:

Führungsportfolio, gem. Praxishandbuch Mitarbeiterführung, 3. Auflage, Lorenz Rohrschneider

Jeder wird sicherlich aus der eigenen Erfahrung ein Beispiel eines Führungsstils für jede Ausprägung kennen – manche davon sind wahrscheinlich diametral, obwohl sie im selben Unternehmen existieren. In der Regel sind in jedem Unternehmen alle 4 der oben genannten Ausprägungen zu finden. Da die Führungsrichtung oder auch Führungskultur jeder Führungskraft Bestandteil dessen ist, was man „Unternehmenskultur“ nennt, kann es folglich keine einheitliche Unternehmenskultur geben, sondern maximal eine so schwammige Formulierung, die trotzdem allen Führungskulturen entspricht (oder zumindest nicht widerspricht). So oder so – es bleiben zu viele Fragen offen. Sind Unternehmenskultur und -werte ein Gut, welches durch die oberste Führungsebene festgelegt wird und damit eher einen Soll-Charakter hat? Oder sind sie eher die Summe des täglichen Handelns aller Mitarbeiter – also die Ist-Situation?

Gleichzeitig steht man im Personalmarketing aber vor der Herausforderung, dass man an nahezu jeder Ecke etwas über seine Unternehmenskultur und seine Unternehmenswerte schreiben soll. Ich merke, dass dieser Artikel ausnahmsweise mehr Fragen aufwirft, als Antworten gibt. Ich finde es nur sehr schwer, ernsthaft die Kultur eines Unternehmens zu beschreiben, ohne schnell in eine absolute Oberflächlichkeit abzudriften. Ich arbeite bei Elégance, in einem mittelständischen Unternehmen in der Modebranche. Wir sind nicht besonders groß (<200 Mitarbeiter) und trotzdem könnte ich es nicht schaffen eine Definition unserer Unternehmenskultur zu erstellen, die allen Bereichen gerecht werden würde. Ich könnte eine gewisse Bereichs- oder Abteilungskultur definieren – und vielleicht ist genau das der springende Punkt – und den müssen wir uns eingestehen. Wir haben Sub-Kulturen und daran ist auch gar nichts schlimm oder verkehrt.

Vielleicht wäre genau das ein echter Mehrwert, den aufstrebende Unternehmen wie CompanyMatch liefern könnten?

www.companymatch.me